Bir CV’yi okuyan göz, insan mı olmalı?
İnsan Kaynakları departmanları yıllardır “doğru işe, doğru insan” formülünü uygulamaya çalışır. Ya da en azından felsefesi bu yöndedir. Ya uygulaması ? Önce işleri doğru tanımlamak gerekir ki, sonrasında o işe uygun çalışanı bulabilsin. Biz tam da bu felsefeye alışmaya çalışırken son dönemde bu formülü değiştiren sessiz ama güçlü bir aktör çıktı: Adına da Yapay Zekâ dediler. Bu aktörü her yerde kullanmaya başladılar. Gelelim İnsan Kaynaklarında Yapay Zekâ uygulamalarına.
Artık birçok şirkette iş başvuruları önce bir yazılımdan geçiyor. O yazılım, başvuruyu okuyor, sıralıyor, puanlıyor ve hatta bazen eleyip "teşekkür ederiz" mailini bile otomatik gönderiyor. İnsan eli değmeden, insan gözü görmeden…
Kulağa etkileyici geliyor. Peki ya riskleri?
İK’nın Yeni Patronu: Algoritma mı?
Yapay zekâ destekli işe alım sistemleri, zamandan tasarruf sağlıyor. Binlerce özgeçmişi birkaç saniyede analiz edip aday öneriyor. Görüşmelerde mimikleri analiz eden programlar bile var.
Amazon, IBM, Unilever gibi şirketler binlerce başvuruya “ön eleme” yapması için algoritmalara başvuruyor.
Ancak bu algoritmalar nasıl karar veriyor? Hangi kelimeyi görünce “bu aday iyi” diyor, hangisinde alarm çalıyor?
Sorunun cevabını kimse tam olarak bilmiyor. İşte bu yüzden bu sistemlere “kara kutu algoritmalar” deniyor. Şeffaf değil, denetlenebilir değil. Hataları varsa bile fark edilmiyor.
Bu bize şu soruyu sordurmalı:
"Karar alma süreçleri artık insanın elinden çıktıysa, adalet nerede başlar?"
2018 yılında Amazon’un geliştirdiği işe alım yapay zekâsı, geçmişteki işe alım verilerinden besleniyordu. Ancak bu veri seti erkek egemen pozisyonlardan oluşuyordu. Sonuç? Sistem, kadın adaylara sistematik olarak düşük puan verdi. Amazon, bu yapay zekâ projesini cinsiyetçilik yaptığı gerekçesiyle çok toz kaldırmadan iptal etti.
Türkiye’de büyük gruplar bu tür sistemleri test etmeye başladı bile. Özellikle çok başvuru alan perakende, lojistik, finans ve üretim firmaları.
Ancak regülasyon, etik çerçeve ve kurumsal iç denetim henüz yeterli seviyede değil. Adayların nasıl elendiği açıklanmıyor. Mahremiyet, ön yargı ve algoritmik şeffaflık tartışılmıyor.
Bursa’da görüştüğüm bir İK yöneticisi arkadaşım şunları söyledi:
“Yapay zekâ bize hız kazandırdı ama bazen içime sinmeyen kararlar veriyor. İnsan sezgisiyle çelişiyor ama veriye güvenmek zorundayız.” Ben de bu cümlesine karşılık, “Şu an son kararı yapay zekanın vermesine izin vermeyin, son söz insanda olsun. Dediğiniz belki ileride olabilir ama şimdi o zaman değil.”
İnsan Unsuru Geriye mi Düşüyor?
İK, her şeyden önce “insan”ı anlayabilme sanatıydı. Şimdi, makineler verileri işliyor ama duyguları işleyemiyor. Bir adayın gözünde beliren heyecan, sesindeki özgüven ya da geçmişteki kırılmaları yalnızca bir insan anlayabilir.
Yapay zekâ insan kaynaklarına yardımcı olabilir ama onun yerini alabilir mi? Şimdilik değil. Ama gelecekte? İşte burada işler karışıyor.
Veriye Dayalı Değil, Yüreğe Dayalı Seçim
Geçtiğimiz ay Bursa’daki bir orta ölçekli gıda firması, işe alım sürecini tamamen insan eliyle yürüttü. 3 adaydan en uygunu, CV’si en zayıf olan (Eğitim ve tecrübesi beklenen seviyede değildi.) genç bir kadın çıktı. Ancak görüşmede anlattıkları, heyecanı, isteği ve duruşu, onu tercih ettirdi. Bugün şirkette satış biriminin yıldızı. Eğer o seçim algoritmaya bırakılsaydı, muhtemelen ilk turda elenecekti.
Teknoloji Aracı Olmalı, Hakem Değil
Yapay zekâ insan kaynaklarında harika bir yardımcı olabilir. Ama asla vicdanlı bir karar verici değil. İnsan kaynakları, adında “insan” olan bir meslek. Bunu unutursak, verimliliği artıralım derken vicdanı ve adaleti kaybederiz.
