banner8

banner6

BARIŞ GÜL

IWG tarafından yapılan bir araştırma, çalışanların yüzde 83’ünün esnek çalışma imkânı sunmayan bir işte çalışmak istemediğini ortaya koydu. Araştırmaya katılanların üçte biri, esnek çalışmayı daha prestijli bir pozisyona tercih ediyor.

Sektörel Haberler 31.08.2020, 11:58 31.08.2020, 11:58
BARIŞ GÜL
IWG tarafından yapılan bir araştırma, çalışanların yüzde 83’ünün esnek çalışma imkânı sunmayan bir işte çalışmak istemediğini ortaya koydu. Araştırmaya katılanların üçte biri, esnek çalışmayı daha prestijli bir pozisyona tercih ediyor. Verilere göre, işletmelerin yüzde 77’si esnek çalışma sistemine uyum sağlayarak yetenekli çalışanları bünyesinde tutmayı hedefliyor. Global Workplace Analytics tarafından yapılan ve ABD’de 12 yıl süren araştırmaya göre ise, evden çalışmak, bir şirkete çalışan başına yılda ortalama 11 bin dolar tasarruf sağlıyor.

 

****

 

Tele satış dönemi geri döndü

Saha satış yönetimi uygulaması Ekmob’a göre evden çalışmak daha verimli hale geldi ve sahaya çıkamayanlar yüzde 40 daha fazla çalışmaya başladı. Kurumlar dijital dönüşüm ve teknoloji yatırımlarına hız verdi. Bu doğrultuda satış ekipleri, müşterilerine özel webinar yöntemini kullanarak online iletişim metotları deniyor. 1990’larda popüler olan telefonla satış kanalının yeniden yükselişe geçtiğinin altını çizen Ekmob, herkes görüntülü konuşma yapamasa da telefonla iletişim ve satış oranlarının arttığını belirtiyor.

 

***

 

TEŞHİS VE TEDAVİ-2

Temel Sorun “Güven ve Adalet”

Aile işletmelerinin belli zaman sonra kendi içlerindeki çatışmaların en büyük nedeni olarak “Güven” ve sonrasında “Adalet” eksikliği görülür.

Bu duygular belli zaman sonra büyür büyür yerini şüpheye bırakır. Güç duygusu ile şüphe birleştiğinde ise çatırdamalar başlar. Aile fertleri diğer aile üyelerinin yaptığı her davranıştan, aldığı her karardan şüphe duymaya başlar. Neden haberim yok, arkamdan iş mi çeviriyorsunuz? gibi konulara kadar gider. Böylece alınan karara karşı gelir ve kararı desteklemeyerek başarısızlığı için mücadeleye başlar. Hatta öyle bir boyuta gelir ki, işletmede çalışan profesyoneller, aile üyelerinden birini tanıyorsa şayet, diğer aile üyeleri tarafından diğer aile üyesinin adamı olmakla, kendilerini saf dışı bırakma çabaları içerisinde olmakla suçlanır.  Bu sefer o profesyoneli ya kendi tarafına çekmeli ya da onu itibarsızlaştırarak arada bırakmalıdır. Böylece profesyoneller dayanamayarak o işletmeden ayrılır.

Sonuç; değişim büyük yara alır, çalışanlarda kuruma olan güven, inanç azalır. Evet, belki de okurken yok artık abartmışsın diyebilirsiniz. Fakat alenen olmasa da arka planda yaşananlar bunlar.

Nereden mi biliyorum? Çünkü çoğunun yanındaydım. Şimdi diyorum ki, bu davranışlar zaten insan psikolojisinde var. Yani “Güven”, “Adalet”, “Güçlü olmak”. İnsan psikolojisi, davranışlarını öğrenerek, üzerine giderek, devamlılığı için sabır göstererek, kendisini doğru tanıyarak değiştirebilir, geliştirebilir. Aile bireylerinin birbirlerine güvenmeleri, bireysellikten değil, kurumsallıktan bakabilmeli, onun adamı, bunun adamı değil, işletmeye katkı sağlayacak herkese en baştan sonuna kadar destek verebilmeli. O zaman bazı değişimlerin önü açılmaya başlar.

Aile şirketinde geçiş dönemi neden kritiktir?

Bir aile şirketi, aile bireylerinin sahipliğinin baskın olduğu ve şirket yönetiminin işletmeyi bir “aile işletmesi” olarak algıladığı yapılanmadır. Bu aşamada sorulması gereken soru, “aile işletmelerinde birinci kuşak ile ikinci kuşak arasında yönetim anlayışı açısından belirgin farklılıklar var mıdır?” sorusudur. Bu soruyu hemen bir örnekle cevaplayalım. Birinci kuşağın korumacı tavrı ile ikinci kuşağın özgürlükçü tavrı. İki farklı kuşak, iki farklı anlayış. Bu örnek şu anki işletmelerde belirgin olarak kendini hissettirmektedir. Birinci kuşak, ailenin yönettiği ve sahibi olduğu, birden çok aile üyesinin katıldığı fakat sadece ilk ve kurucu kuşağın başta olduğu şirketlerdir. İkinci ve üçüncü kuşak aile şirketleri ise ikinci veya üçüncü kuşağın da sahiplik ve yönetime katıldığı işletmelerdir. Yani, işletmenin yönetiminde kardeşler, kardeşlerin çocukları hatta kuzenler bile bulunmaktadır. Böyle bir durumda sorularımızı çoğaltmak mümkün olabilir. Yani, yönetimde kimler hak sahibidir? Kimlerin sözü daha çok geçerlidir? Kurumsallaşmayı hangi kuşak daha çok benimsemek ve uygulamak zorundadır?

Hedeflenen işletmeye gidilen yolda yapılması gerekenler

  • Aile fertlerinin diğer çalışanlar kadar çalışmaları gerekir.

  • Küçük şirketler hariç bütün aile şirketlerinde bazı kilit noktalarda aileden olmayan profesyonellerin istihdam edilmesinde yarar var.

  • Sorunlar çok kötü hale gelmeden, yönetimdeki sorun ya aileden ya da profesyonel birine emanet edilmelidir

  • Profesyonel desteğin ikinci veya üçüncü kuşakta alınması şart. İş fazla büyümeden kurumsallaşmanın temelleri atılmalıdır.

  • İş ve görev tanımları yapılmalı ve yazılı kurallar haline dönüştürülmeli.

  • İşletme içi personel, satın alma, görev yetki vb. yönetmelikleri oluşturulmalı.

  • Yetki ve sorumlulukları dağıtarak profesyonel bir yönetim oluşturulmalı.

  • Aile bireylerini daha küçük yaştan itibaren mülkiyet ve gelecek kuşakların sorumluluğu konusunda yetiştirilmelidir.

  • Çalışanlarına adalet ve sadakat duygusu ile yaklaşılmalıdır.

  • Gücün kimde olduğu herkes tarafından görülebildiği için, kararlar hızlı verilmelidir.


 

Bu köşe FAVEO Eğitim & Danışmanlık katkılarıyla hazırlanmıştır.

www.faveo.com.tr - barisgul@faveo.com.tr

Yorumlar (0)
24
hafif yağmur