banner8

banner6

banner11

İş hayatının yeni sayılabilecek 'önemli' kavramları 'MOBBİNG ve BULLYİNG'

Bu haftaki köşemizde, iş hukukunun pek de eski sayılamayacak kavramlarından MOBBING‘e altında yer alan BULLYİNG kavramlarına şöyle bir göz atacağız. Çalıştıran ve çalışan olarak sıkça duyduğumuz bu kavramları temel anlamda anlayıp içselleştirerek çözersek, iş barışına, verimliliğe, iş düzenimize daha pek çok alanda yaşamımıza değer katacağından eminiz.

İş'te Hukuk 08.02.2021, 20:35 08.02.2021, 20:35
İş hayatının yeni sayılabilecek 'önemli' kavramları  'MOBBİNG ve BULLYİNG'
Bu haftaki köşemizde, iş hukukunun pek de eski sayılamayacak kavramlarından MOBBING‘e altında yer alan BULLYİNG kavramlarına şöyle bir göz atacağız.
Çalıştıran ve çalışan olarak sıkça duyduğumuz bu kavramları temel anlamda anlayıp içselleştirerek çözersek, iş barışına, verimliliğe, iş düzenimize daha pek çok alanda yaşamımıza değer katacağından eminiz.
Her zamanki gibi; önemsediğimiz, önemsememiz gereken şey insan ve elbette ekonomi gazetesi vasfı nedeniyle de “çalışma yaşamı.”
Çalışma yaşamında güçlü işçi işveren ilişkilerinin geliştirilmesi, bu alanda muasır medeniyet ilkeleri çerçevesinde üretim verimlilik kalite anlamında da sürdürülebilecek şekilde çağın yakalanması.
Henry Ford’u hepimiz biliriz. Ne demişti bir gazetecisinin sorusuna, “Fabrikam yansa bir yere kadar, yeni makinalar vs. kurmam iki seneyi alır, yeter ki çalışanlarıma bir şey olmasın.” Şunu vurgulamak istemişti Ford, işyerinde çalışanlar her zaman birincil ve vazgeçilmez unsurdur.
Bugün yeni teknolojiler ışığında insansız fabrikalar 4. nesiller gündemde ise de, bunları tasarlayan üreten, kontrol edenler bir yana, hizmet sektörü ile diğer tüm sektörlerde de asıl olanın “insan” olduğu gerçeği bizi yine terk etmiyor.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Mobbing’i tanımlamada ve diğerlerinden ayırmada aşağıdaki basit anlatımı kullanıyor; “Mobbing’i, stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, is¸ tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. “
Nitekim, işçi-işveren, işçi-işyeri amiri arasında geçen tatsızlık ve tartışmaların tamamını Mobbing kavramına dahil etmek mümkün değil.
Genellikle çalışan, karşılaştığı pek çok tatsızlık ve olumsuzluğu doğal olarak Mobbing hissiyatı ve kavramına dahil etmeye çalışır. İşverense tam tersi, sert ve acımasız rekabet şartları içerisinde kaliteli üretim, termin gibi pek çok nedenle işyerinde verim, üretim, disiplini sağlamaya yönelik tüm ciddi kural ve davranışların gereklilik hatta zorunluluğundan dem vurur.
Psikolojik taciz olarak belirtilen her patron (işveren ya da temsilcileri) davranışı işçi lehine manevi tazminat hakkedilmesi sonucunu doğurmaz.
Bir anlık öfke ile ya da süreklilik arz etmeyen, ağır manevi sonuçlar doğurmayan geçici davranışlar psikolojik taciz kapsamında sayılmamaktadır.
Daha iyi kavrayabilmek için yine Yargıtay kararlarından alıntı ile birkaç örneğe daha göz atalım;
Mobbing oluşturan psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir.
“Kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmak,”
“Bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya başka bir işçiye verilmesi, cumartesi günleri mesai yaptırılması, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmaması, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlanması, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek savunmalar istenmesi, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda ‘densiz”’denilmek suretiyle hakarete maruz kalmak. “
“İşçinin yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edilmesi ve işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulması.”
Yine örnek kararlar ışığında Mobbing olarak kayda geçmeyen davranışlara da göz atalım.
•İşten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek,
•İzin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak,
•Sosyal etkinliklerden haberdar etmemek,
•Mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak,
•Gruba dahil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek,
•Önerileri dikkate almamak ve tekliflerini kabul etmemek; Bu tarz uygulamalar bir yerde psikolojik taciz teşkil etse de bu davranışların kişilik haklarını ihlal eden davranışlar olduğunu söylemek (şimdilik) mümkün değildir.
Neden mi (şimdilik);
Zira, hukuk, canlı bir yaşam; çağa, döneme, teknolojik gelişmelere, uluslararası yükümlülükler, imza atılan sözleşmeler ve dahi pek çok iç ve dış unsura göre gelişen, değişen bir dünya ve bugün Mobbing olarak kabul edilmeyen bir olumsuz davranış yarın yüksek mahkemelerce kabul edilip tersine bazı davranışlar da Mobbing kavramından .çıkarılabilir ki; nitekim suiistimal boyutuna oluşan Mobbing iddia ve davaları nedeniyle pek çok olumsuz davranışın bu kapsamdan çıkarılıp alanın gittikçe daraldığına da şahit olduk.
Gelin biraz da Mobbing ‘in mayasında yer alan “BULLYİNG” kavramına göz atalım.
Pek çoğumuz duymamıştır. Orijinal İngilizcesinde de Zorbalık olarak karşılık bulur.
Devam eden sistematik tehdit, yıldırma, sosyal güç dengesizliğini kullanma içeren, temelde başka bir bireyi fiziksel, zihinsel veya duygusal olarak incitmeyi amaçlayan saldırgan davranışların adıdır.
Nasıl ispat edilebiliyor?
Mobbing türü davranışlara maruz kaldığını iddia eden işçi, bunu türlü delillerle ispat etmeli, ispat yükü bunu ileri süren işçide. (Görgüye dayalı şahit, belge, elektronik iletiler, sair deliller.)
Mobbing’in gerçekleştiği bir ilişkisinde hangi sonuçlar doğuyor?
İşçi, haklı nedenle işi bırakıp tüm tazminat haklarını alabildiği gibi, sair maruz kaldığı mevcut maddi zararları yanında eğer kişilik haklarına ağır saldırı olmuşsa ilaveten manevi tazminat isteme hakkı da mevcut.
İşveren neler yapmalı? İşverenler, işyerinde üretim, verim, kalite, saygı, gelecek istiyor ve markasını adını ileri taşımak istiyorsa şüphesiz Mobbing’i mümkün olan en aza indirgeyebilecek kural ve davranışları sürekli ve etkin kılmalı.
Uzman hukukçu ve pedagoglar dahil uzmanlardan istifade etmeli.
Kuralları burada uzunca listeler halinde sergilemeye gerek yok zira artık detay bilgiye ve belgelere hepimiz kolayca ulaşabiliyoruz. Çalışan ve çalıştıranların saygı ve sorumluluk ilkeleri çerçevesinde barış içinde üreteceği, ürettiklerinden insanın ve toplumun her anlamda maksimum verim alacağı bir iş hayatı dilekleriyle haftaya bu satırlarda buluşmak dileği ile.

 

Yorumlar (0)
18
açık
banner12