Çalışanlar arasında ayrım yapma hususuna iş mevzuatımız nasıl bakıyor?

Öncelikle ayrımcılık yasağının gelişmiş evrensel hukuk prensiplerinden biri olduğunu, kabul edilmiş uluslararası sözleşmeler çerçevesinde ele alındığını belirterek, çalışanlar arasında ayrımcılık yasağına dair mevzuatımız ve uygulamanın ana prensiplerine göz atalım;

•İşverenler din, mezhep, dil, ırk, renk, cinsiyet, fiziken ruhen engelli olup olmama, siyasi görüş, felsefi inançlar ve benzeri nedenlerle işçiler arasında ayrım yapamaz.
•Yine İşverenler, esaslı bir sebep olmadıkça tam süreli- kısmi süreli –belirli/belirsiz süreli çalışan işçiler karşısında yine farklı işlem ve uygulamalar yapamaz.
•Devamen biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
•Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
•İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.
•İşverenler, herhangi bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler, keza ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. (Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.)
•İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
2.Yukarıda belirtilen ayrım yasağına aykırı uygulamalar halinde müeyyideleri nedir?
•Ayrımcılığa uğrayan İşçi için, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
•İşçi, sendikal nedenle ayrıma tabi tutulmuşsa ayrıca işçinin bir senelik ücretinden az olmamak koşuluyla “sendikal tazminat” isteme hakkı söz konusu olur.
3.Ayrımcılık
ne şekilde ortaya konulur?
•Ayrımcılığa uğradığını iddia eden ispatla mükelleftir.
•Ayrımcılık uygulamasını iddia eden İşçi, ayrımcılık yapıldığını yüksek ihtimalli kanaatler doğuracak bir şekilde delillerle ortaya koymuş ise, bu kez işverenin aksini delille ispat etmesine ihtiyaç duyulacaktır.
4.Ayrımcılık yasağına dair uygulama örnekleri ne diyor?
•“Hamilelik nedeniyle” çalışana ayrımcılık uygulanması klasik örneklerden biridir; Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesinde davacının işten haksız olarak çıkarıldığı, feshin gerçek nedeninin davacının hamileliği olduğu ve bu nedenle ayrımcılığa uğradığı iddia edilerek 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinde belirtilen eşitlik ilkesine aykırılık tazminatına hükmedilmesi talep edilmiştir. Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin işyerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından işyeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.
Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. (Yargıtayın yeni sayılabilecek kararlarından bir alıntı)
•Yine, tüm işçilere ödenen primin bir işçiye herhangi bir sebep olmaksızın ödenmemesi doğrudan yapılan bir ayrımcılık iken, işçilerden bir gruba yönelik olarak eşit olmayan bir duruma yol açan uygulamalar (kadın ve erkek işçiler arasında ücret ve iş koşullarına ilişkin ayrımcı davranışlar gibi) dolaylı ayrımcılık olarak kabul edilebilir. (Mollamahmutoğlu, s. 537)
•Önemli! Beyaz, mavi yaka ayırımı; İş mevzuatında beyaz yakalı işçi mavi yakalı işçi ayrımı bulunmamaktadır. Bu nedenle çalışanlar arasında fazla çalışma ve bayram genel tatil ücretleri bakımından farklı oranların uygulanması İş Kanunu’nun 5. maddesine aykırılık oluşturur. (Yargıtay 9. HD. 2012/36446 E. 2014/27623.)
5.Ayrımcılık tazminatına dair başkaca önemli hususlar;
•Tazminat taleplerinde ayrımcılık olayının üzerinden 5 yıl geçmiş olmakla zamanaşımı işler.
•Keza, ayrımcılık tazminatı ile birlikte ihbar, kötü niyet tazminatı, iş güvencesi tazminatı ve kıdem tazminatı birlikte istenebiliyor ancak yasada ayrımcılık tazminatı ile sendikal tazminatın birlikte istenemeyeceği hususu da açıkça düzenlenmiş.

Haftaya aynı satırlarda
buluşmak dileği ile.