Yeteneği bulmak mı, tutmak mı?

Teknolojisinin hız kaybetmeden her günümüzü farklılaştırdığı her olayın neredeyse yan odamızda cereyan ettiği günümüz iş dünyasında, bir şirketi, diğerlerinden ayıran en belirgin özellik, çalışanlarının sahip olduğu yetenek düzeyidir. Ve elbette bunun ne derece doğru yönetildiğidir. Artık şirketlerin değerleri hesaplanırken, taşınmazların yanı sıra ‘Entelektüel Sermaye’ yani çalışanın değeri de son derece önemlidir. İşletmelere esas değer katan, bilgisini, eğitimini, tecrübesini, yabancı dilini, o işyeri için kullanan çalışanlardır. Yetenekler ve yeteneklerin yönetimi, bir şirketin başarısını belirleyen kriterlerden biridir. Şirketler, yetenekleri çekmek için gösterdikleri çabayı, bu yetenekleri yönetmek ve elde tutabilmek için de göstermek durumundadırlar. Hatta daha da fazlasını…

Yetenek fark yaratır

Yetenek; tekrarlanan örnek düşünce, duygu ve davranışlardır. Burada üretkenlik vardır ve sonradan edinilen özelliklerle büyük farklılıklar oluşmaz. Farklı grup çalışana aynı eğitim ve aynı oranda destek verilmiş olmasına rağmen, bazılarının diğerlerinden daha iyi performans gösterdikleri görülür. Peki, nedir bu farkı yaratan? Bilgi mi, beceri mi, çalışkanlık mı, öngörü mü? Tek kelimeyle, ‘yetenek’. Aynı şartlara ve imkânlara sahip kişiler arasında performans farklılığı yaşanmasına sebep olarak ‘yetenek’ gösterilebilir.

Çalışan seçiminde neye odaklanmak gerekir?

Yetenek, beceri ve bilgi arasındaki farkları bilmenin, çalışan seçiminde önemli etkisi vardır. İşletmenizdeki çalışan seçiminde kullandığınız geleneksel yaklaşım, bilgi ve becerilerin belirlenmesine odaklanmaktır. Hâlbuki başarılı patronlar ve yöneticiler, geleneksel yaklaşımın aksine yeteneğe odaklanmalıdırlar. Tabii ki tecrübe olmalı, tabii ki bu tecrübe yılların birikimi ve yaşanmış başarı, başarısızlıklarla ortaya çıkan bir olgu. Fakat şu unutulmamalıdır ki yeteneği, işletmenizde doğru harmanlarsanız ve tecrübe ile birleştirebilirseniz, geleceği yakalayabilirsiniz.

Yetenek Yönetiminin Süreçleri Nelerdir?

Şirketlerin yetenek yönetimi uygulamaları için öncelikle yapılması gerekenlerin başında yeteneklerin tanınması, cezbedilmesi ve seçilmesi gelmektedir. Bu süreçler kesinlikle çok önemlidir ancak tek başına yeterli değildir. Bu süreç yeteneklerin şirkette bulunması için gereklidir ama var olan yetenekler doğru kullanılmadığı takdirde, bu şirkete yarar değil, zarar sağlar. Bunun iki farklı boyutu mevcuttur. Birinci boyutunda, yetenek yönetiminde yapacağınız hatalar sonucu elinizdeki bir değerden performansının altında fayda sağlama durumudur.

O kişi/kişilerden almamız gereken performanstan daha az performans alırız ki, bu açıdan bakıldığında kardan zarar gibi görülür. İkinci boyutta ise, yeteneği tamamen kaybetmekten söz edebiliriz. Bu durumda da, söz konusu çalışan rakip şirkete gidecektir ki, bu
durumda hem varlığı sırasında kardan zarar etmiş, hem de var olan bir yeteneği rakip şirkete kaptırmakla sonrasında da işletmeniz için bir risk oluşturmuş olursunuz. Bunun için işe alımdan sonra, yetenek yönetiminin çok önemli süreçlerinin başladığını da unutmamak gerekir.

Bu süreçler;

• Yetenek seçimi ve işe alımı sırasında devamlılığının sağlanması,


• Seçilen kişilerin şirket bağlılığını yaratmak için projeler üretilmesi,


• Özellikle bu kişilere yönelik başarı yönetiminin uygulanması, motivasyonlarının artırılması,


• Kurum kültürünün geliştirilmesi,


• Yetenekli çalışanların ilgilerini çekebilecek ve onları şirketinizde tutacak, yaşayan ve daha geniş bir çevrenin ve networkün yaratılması,


• Çalışanların yeteneklerini geliştirmeye yönelik yenilenme politikalarının oluşturulması, eğitimlerle desteklenmesi ve gelişimlerinin izlenmesi gerekmektedir.


• Yetenek yedekleme sistemi üzerinde çalışılması ve bu konuda stratejiler geliştirilmesi gerekmektedir.

Şunu unutmayalım ki;

HER POZİSYONUN BİR YEDEĞİ OLMALIDIR.

***

E-sporda iş fırsatları artıyor.

E-spora ilgi Türkiye’de ve tüm dünyada her geçen yıl artıyor. Bu ilginin artmasıyla beraber sektördeki kariyer olanakları da çoğalıyor. E-spor alanında sadece profesyonel sporcu değil aynı zamanda antrenörlük, hakemlik, yayıncılık, analistlik gibi farklı mesleklerden çalışanlara da ihtiyaç duyuluyor.

***

Whatsapp’taki yazışmalar işinden etti

Üç çalışanın whatsapp’taki yazışmalarını ele geçiren işveren, bu çalışanları tazminatsız işten çıkardı. Çalışanlar bu yazışmalarda aldıkları prim ücretlerini beğenmeyip çok fazla gayretli çalışmanın boşa olacağını belirtiyorlardı. Ancak çalışanlar, yazışmaların hukuki olmayan yollarla ele geçirildiğini savunarak dava açtı. Yerel mahkeme davayı reddedince dava Yargıtay’a taşındı. Yargıtay’ın aldığı karar ise yazışmaların kişisel veri niteliğinde kabul edilmesi gerektiği yönünde oldu. Şimdi dosya tekrar yerel mahkemede görülecek.