İkale (Bozma) Sözleşmesi

İş sözleşmesi; ölüm, fesih ve belirli süreli iş sözleş­melerinde sürenin dolması ve ikale (bozma) ile sona erdirilebilir.

Ancak, işveren ve işçi arasında kurulan iş sözleşme­sinin; işçi tarafından istifa yoluyla (l4857 sayılı İş Ka­nunu m. 24a; m.17), tarafların anlaşarak ikale (bozma) sözleşmesi yoluyla veya işveren tarafından fesih yo­luyla sona erdirilip erdirilmesinden hangisi olduğu hususunda zaman zaman uyuşmazlık konuları doğ­maktadır. Zira, bu gibi sorunların te­melinde, özellikle işçi alacakları kapsa­mında, işçinin ihbar tazminatına hak ka­zanıp kazanamaya­cağı ön sorun teşkil etmektedir.

Fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini der­hal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldıra­bilme yetkisi veren, bozucu yenilik do­ğuran bir haktır. İşçi­nin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleş­mesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

Feshin bir sonucu olarak ortaya çıkan ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın fes­hedilmiş olması ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. madde­sinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.

Yasal bir tanım bulunmamakla birlikte, bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin, sözleşme öz­gürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı iradelerine daya­nan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılması ikale (bozma), buna ilişkin sözleşme de ikale (bozma) sözleş­mesi olarak tanımlanmaktadır.1

Bir sözleşme olması nedeniyle Türk Borçlar Kanunu’nun sözleşmeden doğan borç ilişkilerini düzenleyen genel hü­kümleri ikale sözleşmesi bakımından da geçerlidir. İkale sözleşmesi, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işverenin karşı­lıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kurulur. Bu karşı­lıklı irade beyanlarından zaman olarak önce olana icap, ikincisine de kabul denilmektedir. Sözleşmenin geçerli olarak kurulabilmesi için, tarafların iradelerinin birbiri ile karşılıklı ve uygun olması gerekir. Bu uygunluk sözleşme­nin tüm objektif ve subjektif esaslı noktaları üzerinde ol­malıdır. İkale sözleşmesinin objektif esaslı noktası, iş ilişkisinin belirli bir tarihte anlaşmayla bozulması ortadan kaldırılmasıdır. 2 Taraflar sözleşmenin esaslı noktalarında uyuşmuşlarsa, ikinci derecede noktalar üzerinde durulma­mış olsa bile sözleşme kurulmuş sayılır (TBK m. 2/f.1). Söz­leşmenin esası niteliğinde olmayan noktalar ikinci derecede yan noktalardır.3 Taraflar sözleşmenin esaslı nok­talarında uyuşup ikinci derecede yan noktaları müzakere dışı bırakıp sözleşme kurabilecekleri gibi ikinci derecede yan noktayı da sözleşmenin zorunlu şartı niteliğine dön­üştürebilirler. Bir taraf için sözleşmenin subjektif esaslı nok­tası niteliğine dönüşmüş olan bu husus üzerinde anlaşılmadan ikale sözleşmesinin kurulması mümkün de­ğildir.4

Ailenizle birlikte esenlik ve mutluluklar diler, en içten saygılarımızı sunarız.

Astarlı, M.: İş Hukukunda İkale, Ankara 2013 s. 6

Astarlı, age, s. 53

Kocayusufpaşaoğlu Necip, Kocayusufpaşaoğlu/ Hatemi/Serozan /Ar­pacı, Borçlar Hukuku Genel Bölüm, Birinci Cilt, Hukuki İşlem, Söz­leşme, İstanbul, 2010, s.176

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 11.02.2021 tarih, 2016/2367 Esas ve 2021/71 Karar sayılı içtihat metni, https://karararama.yargıtay.gov.tr (Erişim tarihi: 25.09.2022 )